Krankheitsbedingte Kündigungen

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Unerfällt ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so bedarf seine Kündigung einer sozialen Rechtfertigung. Es muss mithin einer der folgenden Kündigungsgründe vorliegen:
  • ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund: Der Arbeitnehmer hat eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt.
  • ein betriebsbedingter Kündigungsgrund: Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ist in Wegfall geraten.
  • ein personenbedingter Kündigungsgrund: Der Arbeitnehmer ist verschuldensunabhängig nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Ein Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Sie hat folgende Voraussetzungen:

1. Eine negative Gesundheitsprognose.

Voraussetzung einer jeden Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz ist, dass der Kündigungsgrund auch in Zukunft Bestand haben wird. Dies bedeutet im Hinblick auf die krankheitsbedingte Kündigung, dass objektive Tatsachen dafür sprechen müssen, dass auch künftig mit weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten bzw. Leistungsminderungen zu rechnen ist. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose ist insofern allein der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

Dies ermöglicht eine Kündigung des Arbeitnehmers z. B. bei häufigen Kurzerkrankungen. Ist, was selten der Fall ist, dem Arbeitgeber die jeweilige Krankheitsursache bekannt und ist der Arbeitnehmer in den letzten Jahren aufgrund eines bestimmten Krankheitsleidens oder –bildes zu 15 bis 20% der Arbeitszeit ausgefallen, so trägt dies eine Prognose dahingehend, dass dies auch in der Zukunft so sein wird.
Kennt der Arbeitgeber die Krankheitsursachen nicht (Regelfall), kann er gleichwohl kündigen. Voraussetzung sind zunächst mindestens 40 oder mehr Fehltage in den letzten drei Jahren des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer kann dann aber in einem Kündigungsrechtsstreit seine Erkrankungen offen legen; ergibt sich hieraus, dass er aus ganz unterschiedlichen Ursachen heraus arbeitsunfähig war und mithin nicht mit künftigen vergleichbaren Ausfällen zu rechnen ist, „zerfällt“ meist die Prognose und gewinnt er dann den Rechtsstreit. Erforderlich hierfür ist die Widerlegung einer Wiederholungsgefahr hinsichtlich der erlittenen Erkrankungen. Bei hohen krankheitsbedingten Ausfällen in der Vergangenheit kann allerdings u. U. auf einen labilen allgemeinen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers geschlossen werden, der seinerseits eine hohe Wahrscheinlichkeit künftiger hoher krankheitsbedingter Ausfälle in der Zukunft bedingt. Erforderlich hierfür ist allerdings der Nachweis, dass die vergangenen Fehlzeiten meist eine bestimmte „Wurzel“ (Grunderkrankung, Alkoholabhängigkeit o. ä.) haben.

In Betracht kommt eine personenbedingte Kündigung weiterhin auch bei einer anhaltenden Langzeiterkrankung. Auch hier muss eine Prognose ergeben, dass aufgrund objektiver Tatsachen von einer weiteren Arbeitsunfähigkeit (unbestimmter Dauer) auszugehen ist. Die bisherige Krankheitszeit kann eine solche Prognose indizieren, insbesondere wenn die Arbeitsunfähigkeit bereits ein Jahr oder länger andauert. Der Arbeitnehmer kann dann im Kündigungsrechtsstreit wiederum zu seinen Krankheitsgründen vortragen und insbesondere darlegen, wann wieder mit der Herstellung seiner Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Ist dies innerhalb der nächsten 2 Jahre nach Ausspruch der Kündigung der Fall, wird die Prognose unbestimmter weiterer Arbeitsunfähigkeit widerlegt und obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsrechtsstreit.
Gerade in diesen Fällen empfiehlt es sich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Kündigung auffordert und um Mitteilung bittet, wann wieder mit der Aufnahme der Arbeit zu rechnen ist.

Weiterhin kann der Arbeitgeber kündigen, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt dauerhaft leistungsgemindert ist. Dies muss belegt werden. Meist wird die Leistungsminderung auf einer chronischen oder nicht heilbaren Erkrankung beruhen. Der Arbeitgeber muss dann aber zusätzlich belegen, dass auch ein Einsatz des Arbeitnehmers auf einem anderen sog. leidensgerechten Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt bzw. ein solcher nicht zur Verfügung gestellt werden kann.

Schließlich kann es sich auch so verhalten, dass feststeht, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, z. B. bei einem Schlaganfall mit dauerhaften erheblichen Beeinträchtigungen, dem Verlust von Gliedmaßen (bei Fahrern oder Mitarbeitern, die wegen des Bedienens von Maschinen dringend auf diese angewiesen sind) oder schweren anderen Erkrankungen, bei denen die Weitererbringung der geschuldeten Arbeit ersichtlich nicht mehr in Betracht kommt.

2. Die Beeinträchtigung betrieblicher Belange.

Bei einem dauerhaften Unvermögen, die geschuldete Arbeitsleistung weiter zu erbringen, ist dies aufgrund der sich ergebenden dauerhaften Störung des sog. Äquivalenzverhältnisses immer der Fall. Bei den anderen soeben dargelegten Fällen nicht. Hier muss der Arbeitgeber belegen, weshalb es bei Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu einer Beeinträchtigung betrieblicher Belange kommen wird. In Betracht kommen folgende Gründe:
  • erhebliche wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses,
  • Betriebsablaufstörungen,
  • die Beeinträchtigung des sog. Direktionsrechts des Arbeitgebers.

3. Überwiegen der Interessen des Arbeitgebers.

Weiterhin ist zu fragen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dem Behalt des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Diese Interessensabwägung ist für den Arbeitgeber am wenigsten vorhersehbar und mehr oder weniger ein „Kaugummi“, über den die Arbeitsgerichte mal so und mal so entscheiden können. Zu berücksichtigen sind u. a.
  • Die Dauer des bislang ungestörten Ablaufs des Arbeitsverhältnisses.
  • Das Bestehen oder die Zumutbarkeit der Vorhaltung einer Personalreserve.
  • Die Ursache der Erkrankung des Arbeitnehmers und ein etwaiges Verschulden.
  • Bei Kurzzeiterkrankungen: die Höhe der bislang aufgelaufenen Entgeltfortzahlungskosten des Arbeitgebers.
  • Das Lebensalter des Arbeitnehmers, seine Unterhaltspflichten und seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

4. Erforderlichkeit einer Beendigungskündigung.

Das sog. ultima ratio Prinzip gebietet es schließlich, dass der Arbeitgeber auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung zuvor prüfen muss, ob nicht andere Maßnahmen in Betracht kommen, um die Beeinträchtigungen für den Betrieb zu verhindern. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen ist insoweit zu prüfen, ob nicht die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen sog. leidensgerechten Arbeitsplatz möglich ist. Dies muss entweder frei und zu besetzen sein, oder der Arbeitgeber muss in der Lage sein, ihn in Ausübung seines Direktionsrechts frei zu machen. „Freikündigen“ muss er ihn jedoch nicht, da es anders als bei betriebsbedingten Kündigungen hier keiner Sozialauswahl (zwischen mehreren Arbeitnehmern) bedarf.



Ein aktueller entschiedener Fall:
Sozialwidrigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung nach einem einmaligen Schicksalsschlag:
Landesarbeitsgericht Köln, 6 Sa 1433/10, Urteil vom 13. März 2011

Der Arbeitnehmer war weniger als 2 Jahre beschäftigt, erlitt einen schweren Schlaganfall und wurde arbeitsunfähig. Nach ca. 3 Monaten kündigte der Arbeitgeber wegen andauernder Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Dieser hatte mit seiner Kündigungsschutzklage in erster und zweiter Instanz Erfolg.
Die Kündigung scheiterte in der oben dargelegten dritten Stufe (Interessensabwägung). Das Landesarbeitsgericht war der Ansicht, ein Arbeitgeber dürfe nicht bereits dann die Kündigung aussprechen, wenn es zu den ersten Beeinträchtigungen des Betriebs infolge des krankheitsbedingten Ausfalls des Arbeitnehmers gekommen sei. Bei einem einmaligen Schicksalsschlag wie einem Schlaganfall müsse der Arbeitgeber vielmehr zuwarten, bis seine Belastungen tatsächlich unzumutbar geworden seien.

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