Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

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Hin und wieder kommt es vor, dass arbeitsvertragliche Ansprüche (wie z. B. Mehrvergütung für geleistete Überstunden) nicht ordnungsgemäß oder vollständig erfüllt werden. Meist werden sie dann erst geltend gemacht, wenn es im Arbeitsverhältnis kriselt oder gar schon eine Kündigung im Raum steht. Andere Ansprüche entstehen erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, z. B. der Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs, der bis zur Beendigung nicht mehr gewährt werden kann.

Als Arbeitnehmer müssen Sie darauf achten, dass Sie derartige Ansprüche rechtzeitig geltend machen und noch durchsetzen können.

Als Arbeitgeber sind Sie daran interessiert, dass sich derartige Ansprüche von Arbeitnehmern nicht „anhäufen“ und es bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein böses Erwachen gibt.

Eine frühzeitige Geltendmachung von Ansprüchen kann durch die Vereinbarung sog. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag bewirkt werden. Eine übliche Abrede lautet z. B.:

„Wechselseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von .... Monaten schriftlich bei der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Erfolgt dies nicht verfällt der Anspruch.“
Verbreitet sind auch sog. mehrstufige Ausschlussfristen (Geltendmachung innerhalb einer ersten Frist, Klageerhebung innerhalb einer zweiten).

Werden Ausschlussfristen wirksam vereinbart und nicht beachtet, so ist der betroffene Anspruch verfallen und kann nicht mehr erfolgreich eingeklagt werden. Die Verabsäumung derartiger Fristen ist für den Anspruchsinhaber (das kann z. B. bei der Verursachung von Schäden durch den Arbeitnehmer auch der Arbeitgeber sein!) sehr hart, denn sie sind vom Arbeitsgericht von Amts wegen zu beachten, d.h. die andere Arbeitsvertragspartei muss sich noch nicht einmal darauf berufen, sondern nur belegen, dass solche Fristen gelten (durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder auch einen im Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag, der oft auch derartige Ausschlussfristen regelt).

Aber nicht jede vertragliche Vereinbarung von Ausschlussfristen ist wirksam.

Unter anderem infolge einiger Rechtsänderungen, nach denen u.a. das Recht der sog. allgemeinen Geschäftsbedingungen auch im Arbeitsrecht Anwendung findet, hat sich das Bundesarbeitsgericht in den letzten Jahren immer wieder mit der Frage der Wirksamkeit solcher Ausschlussfristen beschäftigt und neue Grundsätze aufgestellt. Hieraus ergibt sich u.a.:

  • die Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen darf nicht unangemessen kurz sein
  • es muss klar erkennbar sein, dass die Nichtwahrung dazu führt, dass der betroffene Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden kann
  • die Regelung über Ausschlussfristen darf nicht überraschend in den Vertrag eingestellt sein
  • sie muss für beide Arbeitsvertragsparteien gelten.

Als Arbeitgeber sollten Sie darauf achten, dass Ihre Musterarbeitsverträge wirksame Abreden enthalten. Da sich die Rechtsprechung immer wieder ändert, erfordert dies auch eine regelmäßige Prüfung ob alle einzelnen Klauseln noch den sich daraus ergebenden Anforderungen entsprechen.

Als Arbeitnehmer müssen Sie auf eine rechtzeitige Geltendmachung Ihrer Ansprüche achten. Dazu gehört auch, dass Sie eine solche rechtzeitige Geltendmachung nachweisen können.

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