Viele Arbeitnehmer kennen ihre Rechte hinsichtlich des ihnen zustehenden Erholungsurlaubs nicht, aber auch den meisten Arbeitgeber sind einige rechtliche Rahmenbedingungen, Urlaub ihrer Arbeitnehmer betreffend, nicht hinreichend bekannt. Einige der verbreiteten falschen Annahmen:
Urlaub aus vorherigen Jahren kann immer in Folgejahren genommen werden, jedenfalls aber bis zum 31.03. des nachfolgenden Jahres. FALSCH.
In sehr geringem Umfang beschäftigte Aushilfskräfte haben keinen Urlaubsanspruch. FALSCH.
Freie Mitarbeiter haben nie einen Anspruch auf Urlaub. FALSCH.
Teilzeitbeschäftigte haben nur Anspruch auf einen Teil des üblicherweise zu gewährenden Urlaubs, und zwar im Verhältnis ihrer Arbeitszeit zu der der Vollzeitbeschäftigten. FALSCH.
Wer seinen Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte verliert seinen Anspruch und erhält auch keine Urlaubsabgeltung. FALSCH.
Wer seinen Urlaub wegen Krankheit über Jahre hinweg nicht nehmen konnte und dann aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet hat Anspruch auf Abgeltung sämtlicher in den Jahren nicht genommener Urlaubstage. AUCH FALSCH.
Zu Unrecht nicht gewährten Urlaub kann man sich selbst nehmen. FALSCH.
Gewährten Urlaub kann der Arbeitgeber widerrufen. EBENSO FALSCH.
Nachfolgend werden einige der wichtigsten, in allen Arbeitsverhältnissen (unabhängig davon, ob ein Tarifvertrag gilt oder nicht und ob der Arbeitsvertrag schriftlich verfasst wurde oder nicht) geltenden Grundsätze dargestellt:
- Abgeltung und Verzicht auf Urlaub
- Gewährung von „zuviel“ Urlaub
- Lage des Urlaubs
- Übertragung von Urlaub
- Umfang des Urlaubsanspruchs
- Vergütung im Urlaub
Abgeltung und Verzicht auf Urlaub:
Eine Zahlung des Arbeitgebers kann den Urlaubsanspruch nicht mit der Folge abgelten, dass er, wenn er noch besteht, nicht mehr vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden kann.
Anderes gilt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und Resturlaub deshalb nicht mehr genommen werden kann. Dieser ist dann durch Zahlung des Arbeitgebers abzugelten. Der Abgeltungsanspruch unterfällt Ausschlussfristen und der Verjährung.
Abreden über den Verzicht auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch sind ebenso unwirksam wie Regelungen im Arbeitsvertrag, die den gesetzlichen Regelungen über den Mindesturlaub widersprechen. Besteht Streit über den Umfang des Urlaubsanspruchs können aber wirksam sog. Naturalabreden getroffen werden (Einigkeit darüber, dass für das Jahr ... nur noch ein Anspruch im Umfang von .. Tagen besteht und der Anspruch im übrigen durch Urlaubsgewährung in Natur erfüllt wurde), auch wenn diese oft vereinbarte „Lügen“ sind.
Gewährung von „zuviel“ Urlaub:
Gewährt der Arbeitgeber mehr Urlaub (Umfang) als er muss ist das zuviel gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückzuzahlen. Für den Fall des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis ist dies gesetzlich ausdrücklich geregelt (scheidet der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis aus, so hat er gesetzlich nur einen Teilurlaubsanspruch in Höhe von 1/12 des Jahresanspruchs je vollen Monat; wurde vor dem Ausscheiden schon mehr Urlaub gewährt als sich hiernach ergibt, so bleibt es dabei, es reduziert sich nur der anteilige Anspruch bei einem etwaigen neuen Arbeitgeber).
Der Arbeitgeber darf zuviel gewährten Urlaub eines Kalenderjahres auch nicht vom Anspruch des nachfolgenden Jahres abziehen.
Anderes gilt, wenn sich der Arbeitgeber bei der Berechnung der Höhe des Urlaubsentgelts verrechnet. Hier entsteht ein Rückforderungsanspruch, der aber z. B. bei Ausschlussfristen im Falle nicht rechtzeitiger Geltendmachung verfallen und im übrigen Verjähren kann. Bei einem Abzug von der laufenden Vergütung sind die Pfändungsfreigrenzen zu beachten.
Lage des Urlaubs:
Aus den gesetzlichen Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich: Urlaub muss beantragt und vom Arbeitgeber genehmigt („erteilt“) werden. Der Arbeitgeber muss dabei die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen und soll den jährlichen Erholungsurlaub möglichst zusammenhängend gewähren.
Hieraus folgt u.a.:
Ohne Urlaubsantrag gibt es i.d.R. keinen Urlaub, insbesondere keinen „Zwangsurlaub“. Allerdings kann ein Arbeitgeber verlangen, dass der Urlaub in bestimmten Zeiten wie Betriebsferien genommen wird. Stellt der Arbeitnehmer dann keinen entsprechenden Antrag, kann der Anspruch mit Jahresende verfallen. Oft werden Arbeitnehmer nach einer Kündigung im auslaufenden Arbeitsverhältnis unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen freigestellt; dies ist nicht unproblematisch und als Arbeitnehmer muss man sich im Regelfall hierauf nicht einlassen.
Wird einem Urlaubsantrag nicht entsprochen, so kann der Arbeitnehmer nicht eigenmächtig den begehrten Urlaub nehmen. Dies wäre Arbeitsverweigerung und rechtfertigt in der Regel eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Gegebenenfalls muss man das Arbeitsgericht anrufen und den Erlass einer einstweiligen Verfügung erwirken.
Umgekehrt kann genehmigter Urlaub vom Arbeitgeber nicht wieder „zurückgenommen“ werden. Dies gilt in jedem Fall bei bereits angetretenem Urlaub. Bei noch nicht angetretenem genehmigten Urlaub kommt ein Widerruf nur ausnahmsweise bei dringenden betrieblichen Erfordernissen in Betracht; dem Arbeitnehmer entstehende Mehrkosten muss der Arbeitgeber dann ersetzen. Vereinbarungen dahingehend, dass ein Arbeitnehmer aus dem Urlaub wieder zurückgerufen werden kann sind unwirksam.
Übertragung von Urlaub:
Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu nehmen.
Ausnahmen gelten in folgenden Fällen:
Der Arbeitnehmer hatte im betroffenen Jahr nur einen Teilurlaubsanspruch (sh. hier unter Umfang des Urlaubs). Er muss dann die Übertragung in das nächste Kalenderjahr, vor Jahresablauf, beantragen, und kann den Teilurlaub aus dem vergangenen Jahr noch bis zum 31.03. des Folgejahres nehmen. Danach ist dies nicht mehr möglich.
Der Arbeitnehmer konnte den Urlaub nicht nehmen, weil der Arbeitgeber ihn aus betrieblichen Gründen nicht gewährt hat oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers entgegenstanden. Hier gilt das gleiche. Versagt der Arbeitgeber rechtzeitig beantragten Urlaub zu Unrecht, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz in Gestalt von Ersatzurlaub.
Konnte der Arbeitnehmer den Urlaub wegen dauerhafter Erkrankung nicht nehmen, so besteht der Urlaubsanspruch entgegen dem bundesdeutschen Arbeitsrecht infolge der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs über den 31.12. des Kalenderjahres hinaus fort, kann jedoch nicht unbeschränkt später genommen werden. Man wird hier von einer Frist von 15 Monaten auszugehen haben, in denen er genommen werden muss, danach verfällt er auch bei fortgesetzter Erkrankung (dies gilt für jeden nicht genommenen Jahresurlaub neu).
Umfang des Urlaubsanspruchs:
Der (volle) gesetzliche (Mindest-) Urlaubsanspruchs (aller Arbeitnehmer und auch aller arbeitnehmerähnlichen Personen) beträgt 24 Werktage (alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind, also auch Samstage) pro Kalenderjahr. Dies bezieht sich auf Arbeitsverhältnisse, in denen samstags gearbeitet wird. Wird nicht samstags gearbeitet, so beläuft sich der Anspruch auf nur 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr.
Teilzeitbeschäftigte haben den gleichen Urlaubsanspruch. Wird in einem Betrieb samstags gearbeitet, so hat ein Arbeitnehmer, der in der Woche nicht 40 sondern nur 20 Stunden arbeitet einen Urlaubsanspruch in Höhe von 24 Werktagen (und nicht etwas 12 Werktagen). Arbeitet er aber nur an drei festen Tagen, z.B. Mo.-Mi., so wird gequotelt: Der Anspruch beläuft sich dann auf 3/6, also 12 Arbeitstage, an den Tagen Do.-So. muss er aber keinen Urlaub nehmen.
Weiterhin gelten folgende Ausnahmen:
Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten, d.h. das Arbeitsverhältnis muss über diesen Mindestzeitraum bestanden haben. Vor Ablauf der Wartefrist besteht nur ein Teilurlaubsanspruch (1/12 für jeden vollen Monat). Gleiches gilt im übrigen auch im letzten Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte ausscheidet.
Durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kann ein höherer Urlaubsanspruch gelten, ein geringerer nur über Tarifverträge des Baugewerbes.
Einen höheren Urlaubsanspruch haben ferner Jugendliche unter 18 Jahren und behinderte Menschen.
Wenn arbeitsvertraglich nichts anderes vereinbart ist und dies auch nicht über einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung gilt, muss Heiligabend und Silvester, will man frei haben, Urlaub (ein ganzer Tag!) beantragt und bewilligt werden. Diese Tage sind keine gesetzlichen Feiertage. Ein ggf. branchenübliches „Früher-Nachhause-Gehen“ verschafft keinen Anspruch auf einen freien halben Tag (dies muss vielmehr im jeweils betroffenen Betrieb betriebsüblich, also ohne Vorbehalt des Arbeitgebers seit 3 Jahren oder länger praktiziert sein). Gleiches gilt auch für Tage wie Rosenmontag in Karnevalshochburgen.
Vergütung im Urlaub:
Tatsächlich gibt es einige Arbeitgeber die während des Urlaubs ihrer Mitarbeiter keine Zahlungen leisten und Arbeitnehmer, die dies hinnehmen (ggf. auch „müssen“). Während des Urlaubs besteht Anspruch auf Urlaubsentgelt. Dieses berechnet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn.
Abzugrenzen ist sog. Urlaubsgeld. Dies ist eine „Draufgabe“, d.h. eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers. Hierauf besteht kein gesetzlicher Anspruch, ein Anspruch kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder sog. betrieblicher Übung (vorbehaltlose Gewährung über drei Jahre oder länger) ergeben.
Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, erhält er für die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung und es wird kein Urlaub verbraucht (Urlaub kann nur der nehmen, der auch arbeiten kann), im Ergebnis werden dann weniger Urlaubstage genommen und der verbleibende Resturlaubsanspruch wächst entsprechend. Die Melde- und Attestpflichten des Entgeltfortzahlungsrechts gelten, auch bei Auslandsurlauben, auch in einem solchen Fall.
Arbeitet der Arbeitnehmer während des Urlaubs anderweitig, so entfällt der Urlaubsentgeltanspruch dem Grunde nach nicht. Die andere Arbeit darf aber dem Urlaubszweck („Erholung“) nicht entgegenstehen. Bildlich ausgedrückt: Wer geistig arbeitet darf im Urlaub durchaus gegen Vergütung körperliche Arbeit verrichten, wer ohnehin beruflich schwer körperlich schuftet eher nicht. Wird eine unzulässige anderweitige Arbeit ausgeübt handelt der Arbeitnehmer pflichtwidrig, mit den üblichen Folgen (Abmahnung und im Wiederholungsfall ggf. berechtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses).
