Befristungsfalle bei Aufhebungsverträgen

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Vorsicht ist für Arbeitgeber geboten, falls sie in Vermeidung anstehenden betriebsbedingten Personalabbaus Verträge abschließen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu weit nach hinten hinausschieben.

Diese könnten sich bei entsprechender Klage ("Entfristungsklage") des Arbeitnehmers als unwirksam erweisen, mit der Folge, daß das Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Beendigungszeitpunkt hinaus (unbefristet) fortbesteht.

Voraussetzungen hierfür: Der Arbeitnehmer erhebt die Klage jedenfalls innerhalb von 3 Wochen nach Fristablauf. Der Aufhebungsvertrag sieht nicht die "alsbaldige Beendigung" des Arbeitsverhältnisses vor. Er regelt nicht das, was sonst "üblich" ist (z.B. Zeugniserteilung, Abfindung, Urlaubsabgeltung).

Das Vorangestellte ergibt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Bundesarbeitsgericht Urteil 12.01.2000 Aktenzeichen 7 AZR 48/99.

Im entschiedenen Fall (öffentlicher Dienst) sollte eine Stelle in Wegfall geraten. Der Arbeitgeber beabsichtigte eine Änderungskündigung, in einem Personalgespräch wurde dann ein Änderungsvertrag geschlossen, nach dem das Arbeitsverhältnis nach Ablauf von ca. 2 Jahren enden sollte. Einige Tage vor Fristablauf erhob der Arbeitnehmer Klage. Er unterlag vor dem Arbeits- und dem Landesarbeitsgericht, obsiegte jedoch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Vergleichbares hatte das Bundesarbeitsgericht bereits im Zuge der Rechtsprechung zu Änderungskündigungen entschieden (Änderung eines unbefristeten in ein befristetes Arbeitsverhältnis), u.a. Urteil vom 26.08.1998 zu 7 AZR 349/97.

Arbeitgeber sollten im Hinblick auf das Urteil beachten: Nicht die Bezeichnung eines ("Aufhebungs-") Vertrages ist entscheidend, sondern der Inhalt. Ein Kündigungsverfahren kann manchmal doch günstiger sein als eine gütliche Einigung.

Arbeitnehmer sollten im Hinblick auf das Urteil beachten: Nicht alles, was Sie unterschreiben, muß auch wirksam sein. Manchmal lohnt sich der Gang durch die Gerichtsinstanzen.

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