Nachträglich unwirksame Kündigung

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Die Durchsetzung betriebsbedingter Kündigungen gehört sicherlich nicht zu den einfachsten Unterfangen im deutschen Arbeitsrecht. Um so fataler ist es, wenn sich ein (wirksam) gekündigter Arbeitnehmer trotz Erfülltsein aller Voraussetzungen wieder in ein Arbeitsverhältnis einklagen kann. Diese Möglichkeit kann eröffnet sein, wenn der dringende betriebliche Grund nach Ausspruch der Kündigung aber vor Auslauf der Kündigungsfrist "weggefallen" ist.

Diese Konstruktion wiederum beruht u.a. darauf, dass auch ein künftiger Wegfall von Arbeitsplätzen, was letztlich auf Grundlage einer Prognose zu ermitteln ist, eine betriebsbedingte Kündigung zu tragen vermag. Darüber hinaus sind z.B. Fälle nicht selten, in denen erst die Umsetzung von Massenkündigungen nach Entscheidung über eine Betriebsstillegung dazu führt, dass sich doch noch ein Betriebserwerber findet.

Das Bundesarbeitsgericht (zunächst der 2., dann auch der 7. Senat) bejaht nach nunmehr wohl gefestigter Rechtsprechung einen Wiedereinstellungsanspruch der gekündigten Arbeitnehmer, falls für den Gekündigten bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit entstanden ist (grundlegend Urteil 27.02.1997 zu 2 AZR 160/96 und Urteil 06.08.1997 zu 7 AZR 557/96). Ferner darf der "alte" Arbeitgeber keine Dispositionen getroffen haben, die der Einstellung entgegenstehen, d.h. einen Arbeitsplatz neu einrichten oder "freikündigen" muss er nicht.

Die Rechtsprechung wurde nunmehr (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.06.2000 zu 7 AZR 094/98) zugunsten der Arbeitgeber konkretisiert, zumindest jedoch bestätigt:

Im entschiedenen Fall beabsichtigte der Arbeitgeber die Kündigung zweier vergleichbarer Arbeitnehmer aus einem Bereich. Einer der Gekündigten erhob Kündigungsschutzklage, im Prozess schloss man einen Vergleich, nach dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung endete. Nach diesem Beendigungszeitpunkt beschäftigte der Arbeitgeber den - zunächst ebenfalls gekündigten - anderen Arbeitnehmer dann doch weiter. Die Wiedereinstellungsklage des Arbeitnehmers war in allen drei Instanzen erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht verwies den Arbeitnehmer auf den abgeschlossenen Vergleich, es sei ihm zuzumuten, hieran festzuhalten; die erfolgte Besetzung des einzig freien Arbeitsplatzes mit dem anderen Arbeitnehmer stehe einem Wiedereinstellungsanspruch ebenso entgegen wie die Zahlung einer hohen Abfindung

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